Анализ кадровых агентств

 

             Откройте любой журнал или газету, посвященную проблеме поиска работы, зайдите на специализированный сайт в Интернет!  Что сразу бросается в глаза? Ну конечно же, обилие разнообразных вакансий и внушительное количество кадровых агентств, представивших свои заявки.

 

             Эта картина характерна и привычна для жителей мегаполисов. В периферийном небольшом городе ситуация складывается диаметрально противоположная. Нет рабочих мест, нет объявлений о наборе сотрудников, нет даже специализированных СМИ, информирующих граждан о кадровых потребностях предприятий – и миллионы жителей провинций никогда даже слышали о таком роде деятельности как подбор персонала, рекрутинг.

 

                 Даже поверхностный наблюдатель отметит очевидную взаимосвязь явлений – развитие рынка труда обусловливает появление и расцвет кадровых агентств.   А индустрия рекрутинга, в свою очередь, является индикатором развития рыночной системы хозяйствования, формирования рынка труда и рабочей силы, внутри- и межотраслевой конкуренции предприятий, т.е. экономического развития города или региона.

 

                 Административные методы управления экономикой, финансово-экономические кризисы, поражающие регион или страну, слабый уровень развития производства, низкая численность населения, отсутствие правовой базы, обеспечивающей гражданину свободу выбора работы – эти, и ряд других негативных факторов, тормозящих экономическое развитие края, отрасли или государства в целом – эти же факторы уничтожают рекрутинг как бизнес, как отрасль, как предпринимательскую инициативу, как востребованную услугу .

 

                 Таким образом, если, открывая журнал, мы видим заявки сотен агентств, одновременно функционирующих на рынке одного города, нужно радоваться за социально-экономическое и политическое здоровье данного мегаполиса. Не правда ли, очень простой и удобный показатель! К тому же универсально применимый для различных городов и стран.

 

                 Итак, кадровые агентства – это явление социально-экономической жизни города, региона, страны. Их деятельность регулируется, с одной стороны, развитием рынка human recourses, с другой стороны, конкуренцией между предприятиями-операторами различных секторов рынка, с третьей – юридической, правовой базой, обеспечивающей жизнеспособность процесса стыковки соискателя и работодателя.

 

                 Возможно, здесь уместно упомянуть и четвертый фактор, который может быть охарактеризован как «цивилизованность» рынка услуг, господствование моральных кодексов и этических принципов, забота о сохранении репутации в среде предпринимательского сообщества, не позволяющих фирмам-заказчикам отказаться от принятых обязательств по оплате выполненных агентством услуг.

 

                 Соблюдение четырех макроэкономических условий приводит к развитию индустрии рекрутинга в мегаполисе или регионе.

 

                 Суть этого удивительного бизнеса состоит в посредничестве между работодателем – фирмой, имеющей определенные потребности в кадрах, и специалистом, желающем найти или сменить работу.

 

                 Кадровый бизнес является как бы промежуточным звеном между товарным бизнесом и оказанием услуг.  С одной стороны, предметом купли-продажи, а, следовательно, товаром выступает human recourses, кадры, так как оплата производится не по затраченным исполнителем ресурсам  (как, например, в предоставлении медицинских, образовательных услуг и т.п.), а по факту принятия специалиста на работу.   Причем, несомненным достоинством бизнеса является отсутствие капитальных вложений, затрат на закупку, хранение, транспортировку товара.

 

                 С другой стороны, существенным отличием от товарного бизнеса является то, что принципиального соглашения, достигнутого между «продавцом» и «покупателем», недостаточно. «Товар» является настолько автономным и полноправным участником сделки, что иногда непонятно, кому что продают: соискателя - компании или компанию – соискателю.

 

                Чаще всего это встречный процесс, координируемый (и не всегда успешно) посреднической стороной. Где, как в любом деле, таится множество, множество нюансов.

 

                 Надо отметить, что несмотря на то, что в официальной отчетности и лицензирующими органами данный вид деятельности именуется обобщенно «содействием занятости населению», в настоящее время очень популярно деление всей совокупности кадровых агентств на три типа:

 

компании Executive Search;

фирмы по подбору персонала, рекрутинговые агентства;

фирмы, занимающиеся трудоустройством граждан, агентства по трудоустройству.

            Компании Executive Search составляют менее 10% от общего количества агентств, функционирующих на рынке, и занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за «головы» которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-35 % годового дохода специалиста.

 

Эта работа требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто. Но еще труднее убедить успешного топ-менеджера сменить существующую работу на новую. «Лучшее – враг хорошего», и специалист не спешит расстаться с прежним местом, на переговоры с ним может уйти много месяцев.

 

                  Классическими чертами рекрутингового агентства можно назвать следующие:

 

работа производится по заявкам работодателя, т.е. подбор персонала осуществляется в соответствии с запросом, поступившим от предприятия, в котором указаны квалификационные требования к специалисту и предпочтительные личностные качества; · оплату услуг рекрутеров производит заказчик – т.е. предприятие, юридическое лицо;

 

         для соискателей услуги оказываются бесплатно.

 

            Рекрутинг – самый распространенный тип деятельности посреднических агентств.

 

               Стоимость услуг рекрутеров составляет 7-20% годового дохода специалиста.  Оплата производится в течении 3-30 дней со дня выхода специалиста на работу.

 

В некоторых случаях агентства берут 30-50% предоплаты. Гарантией является обязательство агентства по бесплатной замене специалиста, не прошедшего испытательный срок (уволенного по собственному желанию или инициативе работодателя), или возврату 40-60% оплаты.

 

            Предприятие-заказчик, как правило, находит 3-4 агентства, сотрудничать с которыми, на его взгляд, наиболее рентабельно, и, по мере возникновения потребностей, отправляет запрос на подбор персонала. Отношения партнеров со временем становятся менее формальными, и, в частности, замена специалиста выглядит вполне креативно (например, уволившегося менеджера по рекламе агентство, с согласия заказчика, может заменить на секретаря и водителя, ориентируясь на совокупную зарплату упомянутых работников).

 

              Типичными чертами российского «агентства по трудоустройству» являются:

 

    Взимание оплаты с соискателя (часть денег сразу, в день обращения, а часть – после выплаты первой заработной платы; возможные варианты: до первого собеседования на фирме, сразу после выхода на работу и т.п.);

     Для работодателя услуги агентства оказываются бесплатно.

                Любопытно, что подобное деление агентств на два типа (рекрутинговые и агентства по трудоустройству) не вполне корректно, т.к. упускает из виду важное обстоятельство:  оба описанных типа посреднических фирм ориентируются на поиск работников, соответствующих требованиям, заявленным работодателем, т.е. по сути, принадлежат к классу рекрутеров.

 

             Разница лишь в том, что качество работы первых достаточно высоко, самопрезентация выполнена на соответствующем уровне, услуги востребованы на рынке, и заказчик готов оплачивать грамотный, эффективный, профессиональный подбор персонала.  Фирмы же, занимающиеся «трудоустройством»,  -  как правило, новички, еще не нашедшие своей ниши на рынке услуг и не справляющиеся с жесткой конкуренцией со стороны «раскрученных» агентств, таким образом пытаются уйти «за рамки» противоборства и привлечь клиента «бесплатным сыром».

 

            Кстати, этот тип агентств не стоит путать с информационными агентствами, предоставляющими всем желающим распечатку перечня вакансий (сколько-нибудь подходящих запросу), взятому из открытых источников СМИ и Интернет, которые они именуют «Базами данных».  Несмотря на рекламные публикации в тех же журналах и тех же рубриках, что и кадровые агентства, они, по сути, занимаются предоставлением информационных услуг гражданам, ищущим работу, что не имеет никакого отношения ни к подбору персонала, ни к трудоустройству.

 

             Итак, общественное мнение не вполне корректно делит множество агентств на рекрутинговые и агентства по трудоустройству по такому критерию как источник поступления доходов.

 

                Этот принцип, безусловно важный, в данном случае не отражает суть, физический смысл деления.  «Платно – бесплатно» - это один критерий, «рекрутинг - трудоустройство» - совсем другой.

 

             Трудоустройство, в неискаженном смысле этого термина – это сложный, длительный, трудоемкий процесс, когда аппликанту подыскивают должность в соответствии с его профессиональными квалификационными требованиями и уровнем финансовых притязаний. Клиентом в данном случае является либо человек, испытывающий, в силу различных причин, трудности с поиском работы по специальности (вследствие недавней миграции, длительного перерыва в стаже, желания кардинально сменить сферу деятельности и т.п.), или специалист, желающий самостоятельно стимулировать механизмы карьерного роста, посредством последовательно проводимых переводов, т.е. сменой компаний с повышением в должности.

 

                Подобный заказ для агентства, хотя и не является срочным, достаточно трудоемок и сложен. Он требует филигранной техники и артистизма от его исполнителя. Здесь мало найти вакантное место подходящего уровня, надо еще представить и рекомендовать клиента таким образом, чтобы приняли именно его, а не другого претендента.

 

Подобный профессионализм должен и оплачиваться соответственно (15-20% годового дохода специалиста). На это, к сожалению, большинство российских соискателей пока не готово.

 

                 Ведущие рекрутинговые компании занимаются элементами трудоустройства, (в правильном понимании этого термина), когда презентуют наиболее выдающихся соискателей на специализированных сайтах, предлагая фирмам-работодателям, в случае из заинтересованности, связаться с представителями агентства. Но только активная позиция заказчика, включающая сканирование Интернет-ресурсов, обращение в агентство и готовность оплачивать их услуги, является гарантом заключения сделки.

 

                 Итак, сильные рекрутинговые фирмы могут совмещать в себе оба смежных направления – подбор персонала и трудоустройство востребованных специалистов. Они уверенно и устойчиво занимают позиции на рынке предоставления услуг в области кадрового менеджмента.

 

                Их заказчиками является приблизительно 50-60% фирм, функционирующих в мегаполисе.

 

                 Услуги агентств Executive Search широко востребованы в среде ведущих компаний, лидирующих в своей отрасли, готовых платить любую цену за «Специалиста № 1».

 

                 Агентства, не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатные услуги в области подбора персонала, подбирая низкооплачиваемых водителей, охранников, грузчиков, других работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой квалификации.

 

                    На их услуги существует довольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе кадров, так и со стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места.

 

                     Информационные агентства также не остаются без своего клиента.

 

                     Таким образом, рынок сам регулирует количество и качество услуг, предлагаемых в области кадрового менеджмента, не разделяя их на «хорошие» и «плохие», «высшие» и «низшие», т.к. на каждый товар находится свой покупатель.

Также вас может заинтересовать:

Вернуться